اگر مسئولیت مدیریت و رهبری یک واحد از سازمان محل کارتان را عهده دار هستید ، قطعاٌ برای شما نیز مواردی پیش آمده است که ناچار بوده اید با گرفتاریهای یک یا چند نفر از افراد تحت نظارت تان، آشنا شوید . وظایف یک مدیر لایق و کارآمد ، متعدد و بسیار متنوع است . در گذشته ، وقتی وظایف مدیران مورد نقد و بررسی قرار می گرفت ، کمتر به وظیفه دیگر او در رابطه با کمک به حل و فصل بعضی از مشکلات افراد تحت نظارتشان ، اشاره می شد . اما امروز کارکنان هر سازمان با مشکلات فردی ،خانوادگی ، اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی گوناگون دست و پنجه نرم می کنند و تعداد معدودی از آنان از آگاهیهای لازم جهت بهره گیری از کمک های مراکز خدمات مشاوره برخوردارند . بنابراین ، درصد قابل توجهی از آنان از مشکلات گوناگون در رنج هستند و این مشکلات نیز به شیوه های گوناگون ، بهره وری شغلی آنان را کاهش می دهد . مدیران نیز غالباٌ آثار و نتایج ناخوشایند کارکنان تحت نظارت خود در عملکردشان در هنگام انجام دادن وظایف شغلی ، می بینند . ضمناٌ تجربه نشان داده است مدیران در موارد معدودی علل و عوامل ایجاد کننده این مشکلات را مورد توجه قرار می دهند .
در واقع ، اندیشه غالب در مدیران آن است که مشکلات فردی و خانوادگی کارکنان مربوط به خود آنان است و آنچه که از آنان انتظار می رود آن است که در مقابل وجهی که دریافت می کنند ،کار کنند و وظایفشان را به درستی انجام دهند . اما شواید و مدارک ، با توقع این دسته از مدیران کم اطلاع نسبت به مباحث مربوط به آسیب شناسی روانشناحتی و اصول و قوانین رفتار آدمی یا روانشناسی ، مغایرت دارد .
واقعیت آن است که اگر آمار و ارقام مربوط به اختلالهای رفتاری و پریشانی های روانشناختی در جامعه را با نگرشی خوش بینانه مورد توجه قرار دهیم ، حداقل بین ۲۰ تا ۲۵ درصد از کارکنان سازمان ها ، گرفتار یک یا چند اختلال رفتاری یا پریشانی روانشناحتی هستند . در این صورت ، چگونه می توان انتظار داشت که عملکرد شغلی فرد مبتلا به یک یا چند نوع اختلال رفتاری یا پریشانی روانشناحتی ، در حد مطلوب باشد ؟ واضح است که این انتظار مدیران با واقعیت های موجود در مباحث و موضوعات روانشناسی بالینی و به ویژه در روانشناسی مرضی ، هماهنگی ندارد ، غیبت او از کار زیاد است ، با همکاران خود درگیر می شود ، چهره ای عبوس و دافع دارد ، با مدیر واحد خود به درستی رفتار نمی کند و با افزایش حقوق و مزایا یا پاداش او ، نمی توان وی را به صورت یک فرد شاد ، پرکار ، علاقه مند و امیدوار در آورد .
اگر بدانیم که تعداد پریشانی های روانشناحتی و اختلالهای رفتاری حدود ۴۰۰ نوع می باشد و یکی از موانع قابل توجه دستیابی مدیران سازمانها به سطوح بالاتر بهره وری شغلی سازمانی، ابتلای درصد قابل توجهی از کارکنان به یک یا چند اختلال روانشناحتی است ، در آن صورت عقل سلیم حکم می کند در این زمینه کاری انجام دهیم و در جهت تشخیص این نوع پریشانیهای روانشناحتی کارکنان و تخفیف یا حذف این پریشانیها اقداماتی را انجام دهیم . حال باید دید که چاره کار چیست ؟
بعضی از مدیران کارآمد سازمان های بالنده غربی به این نتیجه رسیده اند که اگر یک یا چند نفر متخصص روانشناسی بالینی یا مشاوره را به سازمانشان دعوت کنند و از آنان بخواهند بر اساس قرار دادی که با آنها بسته شده است ، ساعات و روزهای مشخصی را در محل معینی از سازمان حضور پیدا کنند تا کارکنان بتوانند جهت مشاوره و رواندرمانی به آنان مراجعه نمایند ، می توانند بعضی از آسیبهای وارد بر بهره وری سازمانی را کاهش دهند . در مقابل ، بعضی دیگر از مدیران به این نتیجه رسیده اند که اگر با یکی از مراکز خدمات مشاوره ای در خارج از سازمان قرار داد ببندند و از کارکنان خود بخواهند در صورت نیاز و در جهت حل مشکلات فردی ، خانوادگی و حتی در رابطه با مشکلات با همکاران خود در سازمان ، به آن مرکز مراجعه کنند ، بهتر می توانند کارکنانشان را یاری دهند و موانع انسانی دستیابی به سطوح بالاتر بهره وری شغلی کارکنان را تضعیف نمایند .
واقعیت آن است که هر دو روش ، یعنی بهره گیری از متخصصان روانشناسی بالینی و مشاوره در سازمان و اختصاص یک بخش از سازمان به خدمات مشاوره ای و رواندرمانی یا عقد قرار داد با مراکز خدمات مشاوره ای در خارج از سازمان ، دارای مزایا و معایب خود می باشد . برای مثال ، وقتی روانشناس متخصص در یک واحد از سازمان به ارائه خدمات مشاوره ای و رواندرمانی برای کارکنان دردمند می پردازد ، در عمل حقوق بگیر همان مدیریتی می شود که احتمالاٌ انتقادات روانشناس متخصص خواهد بود و بعد از مدتی نیز کارکنان او را خدمتگذار مدیریت سازمان تلقی می کنند و مراجعه به او کاهش می یابد . از طرف دیگر ، مراجعه کارکنان نیازمند مشاوره و رواندرمانی به مراکز خدمات مشاوره ای طرف قرارداد سازمان هم مشکلات خاص خود را دارد . یعنی ، در این موارد نیز احتمال دارد روانشناس متخصص با محیط کار کارکنان مراجعه کننده به خود آشنایی کافی نداشته باشند و در ریشه یابی مشکلات او در محیط کارش و ارائه پیشنهادات درمانی به وی ، توفیق چندانی نداشته باشند . اکنون این سؤال مطرح می شود که چاره کار چیست و راه حل مناسب کدام است .
در شرایط کنونی ، مناسبتر آن است که مدیران سازمانها موجباتی را فراهم آورند که کارکنان تحت نظارتشان بتوانند برای مشاوره و رواندرمانی ، به مراکز خدمات مشاوره ای که خوشبختانه اکنون به تعداد قابل توجهی در تهران و شهرستانها تأسیس شده است ، مراجعه کنند . اما چنانچه بخواهیم از مرحله ارائه راه حل برای مشکلات کنونیِ کارکنان بگذریم و به مرحله راهبرد برسیم ، لازم است اقدامی متهوارنه ، اما آینده نگر و کارساز را پیشنهاد کنیم . به عبارت دیگر ، باید برنامه های آموزشیِ خاص مدیران سطوح گوناگون سازمانها و به ویژه برنامه های آموزشی مدیران پایه یا سرپرستان را چنانچه طراحی و به اجرا درآوریم که آنان بتوانند با اصول ، مفاهیم و روشهای خاص مداخله درمانی یا مشاوره از نوع اول ، آشنا شوند .
مداخله درمانی از نوع اول همان نقشی است که هر پزشک ، معلم ، متخصص صاحبنظر حرفه های مشابه و به ویژه سرپرست هر واحد در مورد مشکلات و گرفتاریهای افراد تحت نظارت خود ،انجام می دهد . در این سطح از مشاوره و درمان ، آگاهی و توجه نسبت به شخص و مشکل او زیاد می باشد و لازمه انجام دادن آن نیز توانایی درمانگر در برقراری روابط مناسب و همدلی با افرادی است که از جهات مختلف ، با یکدیگر متفاوت هستند . البته مواردی پیش می آید که لازم می شود سرپرست فرد تحت نظارت و دردمند خود را که با وی به مشاوره نشسته است ، به مشاور یا درمانگر متخصصی ( که بر اساس قرار داد ، روزهای خاصی را در سازمان کار می کند ) یا به مشاور یا درمانگری ( که در یکی از مراکز خدمات مشاوره ای در خارج از سازمان به کار اشتغال دارد ) ، معرفی کند . همین اقدام را ممکن است یک معلم یا دبیر در مورد دانش آموزان کلاس خود و یک پزشک در مورد بیماری که به او مراجعه کرده است ، انجام دهد . در این سطح ، چون امکان ملاقات فرد دردمند با مشاور یا روانشناس بالینی فراهم نیامده یا چنین مشاوره ای روانشناس متخصص ضروری داشنته نشده است ، سرپرست می کوشد با رعایت اصول اولیه مشاوره و ضمن آشنایی مختصر با مفاهیم اصلی مشاوره و رواندرمانی ، در حد توان خود از آلام فرد تحت نظارت خود بکاهد و موجبات افزایش عملکرد شغلی وی و در نهایت ، بهره وری سازمان را فراهم آورد .
